O que é Cliff Vesting Cliff vesting é o processo pelo qual os funcionários ganham o direito de receber todos os benefícios da conta de plano de aposentadoria qualificada de sua empresa em uma data específica, em vez de ficar investindo gradualmente ao longo de um período de tempo. O processo de aquisição aplica-se tanto aos planos de aposentadoria qualificados quanto aos planos de pensão oferecidos aos empregados. As empresas usam o vesting para recompensar os funcionários pelos anos trabalhados em uma empresa e por ajudar a empresa a atingir suas metas financeiras. Descobrindo o Cliff Assumindo que Jane trabalha para a GE e participa de um plano de aposentadoria qualificado, o que lhe permite contribuir com até 5 de seu salário anual antes de impostos. A GE corresponde as contribuições de Janes até um limite de 5 do seu salário. No primeiro ano de seu emprego, Jane contribui com 5.000 e as partidas da GE, colocando outras 5.000. Se Jane deixa a empresa após o primeiro ano, ela é proprietária dos dólares que ela contribuiu, independentemente do cronograma de aquisição de direitos. Exemplos de Cronogramas de Exercício A GE, empregadora de Janes, é obrigada a comunicar o cronograma de carência para os funcionários e relatar o saldo qualificado do plano de aposentadoria a cada trabalhador. Se a GE estabelecesse um cronograma de aquisição de quatro anos, Jane estaria investida em 25 das cinco mil contribuições da empresa no final do primeiro ano. Por outro lado, um cronograma de três anos usando o despacho do penhasco significa que Jane não é elegível para nenhuma contribuição do empregador até o final do terceiro ano. Como os Funcionários Visualizam o Vestir Um cronograma de aquisição gradual recompensa os funcionários por permanecerem em uma empresa durante um período de anos, e o ganho financeiro para o trabalhador pode ser substancial. A aquisição do penhasco, no entanto, cria incerteza para o empregado, porque o trabalhador não recebe nenhum benefício se ele for demitido antes da data de aquisição do penhasco. Essa situação é comum em empresas iniciantes, já que muitas dessas empresas falham nos primeiros anos. As diferenças entre os planos de benefício definido e de contribuição definida Quando um empregado se torna investido, os benefícios que o trabalhador recebe são diferentes dependendo do tipo de plano de aposentadoria oferecido pela empresa. Um plano de benefício definido, por exemplo, significa que o empregador é obrigado a pagar uma quantia em dólares específica ao ex-funcionário a cada ano, com base no último salário, anos de serviço e outros fatores. Por exemplo, um funcionário pode ser investido em um benefício que paga 5.000 por mês para os indivíduos que permanecem vivos. Por outro lado, um plano de contribuição definida significa que o empregador deve contribuir com um valor específico em dólar para o plano, mas esse tipo de benefício não especifica um valor de pagamento para o aposentado. O pagamento dos aposentados depende do desempenho do investimento dos ativos no plano. Esse tipo de plano, por exemplo, pode exigir que a empresa contribua com 3 do salário dos trabalhadores para um plano de aposentadoria, mas o benefício pago ao aposentado não é conhecido. Um cronograma - e os programas de aquisição em geral - são mecanismos de precaução projetados para garantir que co-fundadores e / ou funcionários da empresa permaneçam com uma empresa por um período mínimo de tempo antes de recompensá-los lentamente com seu patrimônio a uma taxa proporcional durante o período adicional de tempo. Um quotcliff representa o período mínimo de tempo que deve decorrer antes que o seu patrimônio comece a cotizar, ou realmente comece a ser reconhecido por você. Se você sair da empresa antes do vencimento do desfiladeiro, não poderá manter qualquer participação na empresa. Para usar um exemplo típico: muitos fundadores de uma nova empresa concordarão com um período de 1 ano com um cronograma de aquisição de 3 ou 4 anos: suponha que você possua 50 da empresa. O penhasco de 1 ano significa que, para o primeiro ano, isto é, 50 em teoria, só você ainda não possui nada disso. Você deve primeiro permanecer com a empresa por 1 ano - o período de "quotcliff" - antes que a ação comece a cotar. Então, assumindo um penhasco de 3 anos, seus 50 irão lentamente ceder à taxa de 2,7 a cada mês por 36 meses / 3 anos até que todos os 100 do seu capital estejam investidos. Se você sair da empresa antes de um ano, então você não terá nada com você. Se você sair depois de 12 meses, você levará 12 2,7 32 com você. Portanto, toda a sua participação é somente sua depois de permanecer na empresa por 1 ano (precipício) 3 anos (período de aquisição).c O objetivo do penhasco é, portanto, garantir que os funcionários - e geralmente os co-fundadores - permaneçam com a empresa por um período mínimo de tempo. O cronograma de aquisições também fornece um incentivo para permanecer durante todo o período de carência, enquanto ainda permite algum ganho pecuniário no caso de uma partida antecipada. Um cronograma de aquisição acelerada é uma opção alternativa que permite que certos membros acumulem uma taxa mais rápida no caso de algum evento de gatilho (ou duplo acionamento), geralmente rescisão injusta ou saída intencional sem um bom motivo. Muito geralmente - por favor, pergunte se você gostaria de elaborar mais detalhes - os resultados de quotaccelerados são descritos conforme o cronograma de aquisição usual, mas se algum evento (s) desencadeador (s) ocorrer (em), o custeio pode ser acelerado em alguns por cento, mesmo em alta como 100 se assim for acordado. 15.4k Visualizações middot View Upvotes middot Não para reprodução Quando você inicia uma empresa com outro co-fundador, você quer garantir que eles não fiança muito cedo, deixando-o alto e seco, enquanto eles vão embora com metade da empresa. Vesting é o percentual de participação que cada proprietário recebe. Penhascos de vesting são projetados para evitar situações em que outra saída antecipada de proprietários pode perturbar a empresa, deixando os proprietários restantes injustamente sobrecarregados. Essencialmente, um precipício é como uma parceria experimental. Você concorda desde o início - geralmente no Acordo Operacional - que porcentagem do capital próprio cada proprietário receberá e qual será o período de aquisição. No entanto, também estipulou que, se eles desistirem ou forem denunciados a qualquer momento durante o período de aquisição, então o dono de saída é impedido de cobrar qualquer patrimônio. Por exemplo, digamos que você e seu parceiro decidam por um período de quatro anos. Isso significa que a cada ano, você ganha 25 de seu interesse após quatro anos, você está totalmente investido em 100. No entanto, para evitar que alguém perceba qualquer ganho muito cedo, ambos concordam com um período de um ano. Se você ou o seu coproprietário sair da empresa antes de um ano, a pessoa que deixa a empresa perde 100 de seu patrimônio. Se eles saem após um ano, mas antes de dois anos, eles podem cobrar 25 de seu patrimônio 50 após dois anos 75 após três anos e, finalmente, 100 no final de quatro anos, quando eles se tornam totalmente investidos. Os penhascos de vesting também são usados ao oferecer opções de ações para novos funcionários. Esses acordos incluem invariavelmente falésias, geralmente por um a dois anos. Como no cenário acima, se um empregado é oferecido opções de ações, eles devem permanecer empregados com a empresa para o período mínimo de precipício antes de seus coletes de ações. Ocasionalmente, você vai querer acelerar a aquisição para acomodar certos investidores. Cláusulas de aceleração são geralmente relevantes para os consultores que conduziram com êxito uma empresa para onde ela pode ser vendida ou para o IPO enquanto o consultor ainda está sentado no penhasco. Uma vez que sua contribuição levou ao seu sucesso, é justo compensá-los adequadamente. Portanto, a aceleração da aquisição e a remoção do penhasco são comumente encontradas nos contratos de opção de ações do consultor. Se você gostaria de se conectar com advogados experientes em startups e aprender mais sobre como funciona um colete de vestimenta e como ele pode ajudar no seu start-up, fique à vontade para conferir LawTrades. E você sempre pode se sentir livre para me enviar uma mensagem diretamente com quaisquer outras perguntas que você possa ter. 4.5k Visualizações middot View Upvotes middot Não para Reprodução A maioria das outorgas para novos funcionários tem prazo de quatro anos, com o valor do vesting mensal. Além disso, as subvenções quase sempre incluem o que é conhecido como "categiff vestecot". Um ano é um período típico para o precipício. Se você considerar o período de aquisição como sendo de 48 meses no total, ao final de um ano, ou 12 dos 48 meses para aquisição, você investirá em um quarto do total de opções imediatamente. A resposta anterior está incorreta na medida em que você não investiu em nenhuma das suas ações durante o período de um ano, mas em vez disso, investiu em todas as ações de uma só vez, quando o precipício é atingido. Daquele ponto em diante, você continuará investindo em 1/48 da concessão total para cada mês adicional que estiver na empresa. Isso geralmente é escrito como um colete de quatro anos em que você investirá em 1/4 das opções após um ano de emprego e 1/48 das opções para cada mês subseqüente. 3k Visualizações middot Ver Upvotes middot Não Aplicável à Reprodução Fundador Vesting: 5 years vesting. Todas as ações dos Fundadores estarão sujeitas a uma lock-in até a saída do Investidor. O que isso significa? Como os Startups devem lidar com o Cliff Vesting para os funcionários Um dos aspectos mais interessantes de se juntar a uma startup é obter opções de ações. Dá-lhe a propriedade na empresa e alinha os incentivos entre a gerência e os funcionários. No entanto, uma parte do pacote de opções padrão causa muito debate entre os funcionários e a gerência. É o penhasco. Um pacote de aquisição de opções típico abrange quatro anos com um penhasco de um ano. Um penhasco de um ano significa que você não obterá quaisquer ações adquiridas até o primeiro aniversário de sua data de início. No aniversário de um ano, você terá 25 de suas ações investidas. Depois disso, o vesting ocorre mensalmente. Então, se eu sou um engenheiro de startups que concedeu 4.800 compartilhamentos em meu pacote de opções, na marca de um ano, recebo 1.200 partes investidas (se eu sair ou for demitido antes dessa data, recebo zero). Após a marca de um ano, a cada mês eu fico com a empresa, recebo mais 100 ações (1/48 do pacote de opções). Muitos funcionários de startups odeiam o penhasco de um ano. Gerentes e VCs gostam de pensar que os funcionários trabalharão muito para garantir que eles atinjam a data do desfiladeiro. Os funcionários, por outro lado, preocupam-se com a possibilidade de que a administração os liberte imediatamente antes de chegarem ao precipício. O triste é que eu vi isso acontecer em startups. Você tem um empregado que é decente, mas não ótimo. A gerência o mantém por quase um ano, mas depois os deixa um mês antes do precipício. Muitos gerentes veem isso como uma maneira de garantir que o estoque esteja indo apenas para funcionários que valem a pena. Se você é o empregado nesta situação, você está com raiva. Você correu o risco de se juntar a uma startup e eles deixaram você ir apenas algumas semanas ou dias antes do precipício. Na maioria dos casos, não há muito o que fazer. Foi escrito no seu contrato de trabalho e você o assinou. No outro lado da curva, eu conheci pessoas que se juntam a startups cedo, mas ficam um pouco mais de um ano e entram em outra startup. Eles chamam isso de hedge. Eles recebem 25 de suas ações investidas nas startups que entram e esperam que uma das startups em que trabalham se torne grande. Uma pessoa que eu conheço trabalhou no Facebook por apenas um ano em 2005 e, em seguida, desistiu logo após a data do precipício. Enquanto ele provavelmente fez muito com as ações que tinham investido, ele provavelmente teria feito mais se ele tivesse ficado. Mas esses tipos pensam como: Por que colocar todos os ovos na mesma cesta, certo? Os fundadores das startups ficam realmente empolgados quando um funcionário faz uma coisa dessas. Isso os preocupa em perder outros funcionários que podem estar considerando o mesmo. Quando você se aproxima da data do precipício, percebe que muitas coisas interessantes acontecem. Em alguns casos, antes da data do desfiladeiro, um funcionário sairá do seu caminho para trabalhar mais para mostrar seu valor, ou ficar fora de vista e não causar atenção a si mesmo. Após a data do desfiladeiro, a administração geralmente está olhando para o empregado e esperando que ele esteja feliz e não esteja pensando em saltar do navio. O tempo certo antes e depois do precipício é interessante para dizer o mínimo para muitas startups. Na minha primeira startup, se deixarmos alguém ir devido ao desempenho antes da data do desfiladeiro, atribuímos a eles ações da empresa iguais aos meses em que estavam conosco. Assim, nós fizemos isto como se não houvesse nenhuma data de precipício nada. Nós fizemos isso por alguns motivos. Primeiro, se deixarmos alguém ir, mas eles tentarem o seu melhor, mesmo assim não foi um bom ajuste, não vimos nenhuma razão para não nos certificarmos de que eles estejam alinhados com os interesses da empresa. De fato, algumas das pessoas que soltamos nos ajudaram de outras formas quando saíram. Eu não acho que eles teriam feito isso se não lhes dermos ações. Em segundo lugar, envia uma boa mensagem para seus funcionários atuais que você é justo em suas relações com o pessoal. Além disso, em alguns casos em que você acha que o funcionário não está feliz em ser dispensado, você pode tornar os compartilhamentos condicionais a eles, assinando uma renúncia de algum tipo. Finalmente, pensamos que era a coisa certa a fazer. Uma das outras coisas que fizemos, e tenho certeza de que éramos raros nesta ocasião, foi dar um precipício de 6 meses aos funcionários de quem realmente gostamos e queríamos recrutar. Isso fez com que eles se sentissem mais à vontade se juntando a nós, e deu a eles a sensação de que queríamos a longo prazo. Acabou sendo uma boa ferramenta de recrutamento para aumentar a confiança. Além dos funcionários, se os fundadores de uma startup levantam capital de risco, eles também passam por um cronograma de vesting imposto pelos VCs. Por exemplo, se você é uma startup de duas pessoas, antes do financiamento de capital de risco, cada um possui 50 da empresa. Após o financiamento, digamos que você receba 1 milhão em uma avaliação pré-money de 4 milhões - o que significa que você deu 20 a VCs e também criou um pool de opções de 20 para novos funcionários que você agora possui apenas 30 da empresa. No entanto, você tem que ganhar 30 em 4 anos. Na maioria das vezes, se o empreendedor é experiente em negociações, ele pode pedir crédito em sua aquisição pelos meses em que estava trabalhando no conceito antes do financiamento, e também renunciar a qualquer precipício em suas ações. Neste exemplo, levantando apenas 1 milhão, cada fundador basicamente passou de 50 para o total, para possuir menos de 1 e ter que ganhar o resto de volta. Eu vi o fundador de uma startup muito bem conhecida ser expulsa pelos VCs. com apenas um ano de vesting em seu cinto. Ele passou a ser dono de 100 da empresa quando começou a ser demitido e só possuía cerca de 1 após a diluição de outras rodadas de financiamento e o fato de não ter passado pelo ciclo de aquisições. À medida que mais pessoas procuram se juntar a startups ou a startups, é importante que tanto os fundadores quanto os funcionários entendam os vários gatilhos em seus contratos de stock options. Uma coisa que eu recomendo aos fundadores que não planejam aumentar o capital do capital de risco é colocar-se em um cronograma de aquisição de dinheiro auto-imposto. Quantas histórias você já ouviu falar sobre um fundador saindo mais cedo, mas recebendo as recompensas dos outros fundadores, trabalho e esforço. Apenas porque ambos se inscreveram como parceiros iguais desde o início. Um bom exemplo recente é Paul Allen, onde em seu novo livro ele fala sobre como Bill Gates tentou tirar sua participação na empresa, uma vez que Gates achava que Allen não era mais merecedor dessas ações devido à falta de tempo no escritório. resultado de doença e outros interesses). Se cada fundador de uma startup autofinanciada tiver que ganhar seu patrimônio, ela poderá salvar muitos possíveis problemas, além de dar a cada fundador a sensação de que todos estão motivados a ganhar seu patrimônio. Para encerrar: Para pessoas que querem participar de uma startup - Lembre-se de que ingressar em uma startup é muito sobre confiança e relacionamento. Você terá que estar na inicialização por algum tempo para obter todas as suas ações. É importante que você se junte a uma empresa que não apenas tenha um grande potencial como negócio, mas que também tenha uma equipe de gerenciamento com a qual você possa confiar e se relacionar a longo prazo. Para os fundadores que tomam capital de risco - Quase todos os capitalistas de risco lhe pedirão para fazer um cronograma de aquisição de direitos. O maior medo deles é escrever um grande cheque para você e, em seguida, um dos fundadores pula com muito dinheiro. Certifique-se de que a visão de VCs da sua empresa esteja alinhada com sua visão. Se você tem dúvidas sobre o seu capital de risco na fase de lua de mel (quando eles lhe dão capital), imagine o que pode ocorrer quando as coisas não estão indo tão bem Se você está trabalhando no seu start-up por algum tempo antes de levantar uma rodada de capital, em seguida, certifique-se de pedir crédito nos meses que você já colocou no negócio. Para os Fundadores NÃO levantar capital de risco - Se duas pessoas estão se unindo para formar uma empresa e tiverem a sorte de não precisar de financiamento externo, é importante garantir que todos os fundadores sintam que todos ganharam seu quinhão. Coloque-se em um cronograma de aquisição de direitos. Por exemplo, cada fundador ganharia 1/48 de seu patrimônio na empresa em um período de 4 anos. Isso faz sentido para muitos fundadores e ajuda a alinhar interesses de longo prazo. Compartilhe este post
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